Publicado el 13. mayo 2019 In Carlos Barrio Alegría en el trabajo

El liderazgo kentenijiano como respuesta al cambio tecnológico en las empresas

ARGENTINA, Carlos E.  Barrio y Lipperheide •

Vivimos en una era de permanentes cambios. El avance de la tecnología está generando la necesidad de que nos adaptemos continuamente a nuevos escenarios humanos y laborales, lo que hace que el futuro resulte difícil de prever. —

En este sentido comenta Andrés Oppenheimer que “La Universidad de Oxford pronosticó que el 47% de los empleos corren el riesgo de ser reemplazados por robots y computadoras con inteligencia artificial en Estados Unidos durante los próximos 15 o 20 años”.[1]

Si bien Argentina y los demás países en vías de desarrollo no son Estados Unidos de América, los cambios tecnológicos tienden a expandirse por el mundo a una gran   velocidad.

Crecimiento exponencial

Esta tendencia hacia un mundo tecnológico que jaquea el trabajo y la forma de producir es confirmada por la llamada Ley de Moore, que sostiene que la potencia de los microchips se duplica cada 2 años, lo cual nos coloca frente a la necesidad de modificar en forma casi permanente los procesos productivos y de servicios que ofrecemos. Thomas L. Friedman dice que si tomamos por ejemplo “… un microchip Intel de primera generación de 1971, el 4004, y el último que ha lanzado al mercado, el procesador Intel Core de sexta generación, verás que el último chip ofrece 3.500 veces más rendimiento, es 90.000 veces más eficiente en lo energético y su coste es 60.000 veces menor”. [2]

Estos avances nos confrontan con la necesidad de adaptarnos a nuevos escenarios cambiantes en el mundo laboral y empresario. La adaptabilidad está resultando un factor clave para que lo tengan en cuenta quienes trabajan y no queden al margen.

Las competencias blandas

Los líderes se enfrentan a nuevos desafíos en los que las llamadas “competencias blandas” (en oposición a las “duras”) son cada vez más relevantes, por la importancia que tiene la adaptación del ser humano a estos nuevos escenarios.

Dice John C. Maxwell que “La educadora y autora Bruna Martinuzzi cita un estudio realizado por una organización denominada The Economist Intelligence Unit [Unidad de Inteligencia Economista]. Allí se identificaron las tres cualidades de liderazgo que serán importantes en los años venideros: «la capacidad de motivar al personal (35 %), la capacidad de trabajar bien de modo transcultural (34 %), y la capacidad de facilitar cambios (32 %)». Estas tres cualidades precisan de la adaptabilidad.

Un estudio más reciente desarrollado por Right Management [Gestión correcta] y publicado en The Flux Report [El reporte del cambio] deja en claro que la adaptabilidad es una necesidad que solo va en aumento. El mismo afirma que el 91 % de las contrataciones futuras del mercado laboral se basarán en la capacidad que tengan los individuos de tratar con el cambio y la incertidumbre. Los buenos líderes se adaptan. Cambian. No permanecen estáticos porque saben que el mundo que los rodea no permanece estático. Esto siempre ha sido así, pero nunca ha resultado más evidente que hoy, ni la capacidad de cambiar rápidamente ha sido más importante que en la actualidad.”[3]

La necesidad de la adaptabilidad

El efecto que se está produciendo en los líderes frente a esta necesidad de adaptabilidad, es el de un cierto estado de incertidumbre e inseguridad, por no tener muy en claro cuál es el rumbo a seguir y no alcanzar la debida adecuación a estos cambios. El desafío es desarrollar la capacidad de adaptarse sin perder el enfoque de hacia dónde ir. El cambio tecnológico nos obliga a cambiar nuestra forma de pensar, liderar y actuar en el trabajo, pero sin perder el rumbo. ¡Ese es el desafío del liderazgo actual!

Encuentro en José Kentenich una sabia respuesta al dilema planteado, al proponernos un liderazgo novedoso, basado en desarrollar “vínculos jurídicos sólo los necesarios, libertad cuanta sea posible, y cultivo del espíritu en todos los aspectos y de manera plena y asegurada”[4].

La fórmula de Kentenich – no solo (pero sí) para Schoenstatt, sino para empresas

Kentenich nos propone “una fuerte limitación o reducción adecuada del poder en lo organizativo-jurídico, unida a una plenitud de poder extraordinariamente rica en lo vital.”[5]

La fórmula de Kentenich es la adecuada respuesta para el liderazgo contemporáneo, en el que se requiere una gran flexibilidad y adaptabilidad, sin perder el enfoque del rumbo.

La tendencia a fortalecer los vínculos jurídicos y/u organizativos en la empresa, que en el pasado la llevaron al éxito, es la tentación de muchas empresas y líderes, que buscan “asegurar” los logros obtenidos, creyendo que el éxito del pasado se repetirá sin solución de continuidad, si se refuerza la fórmula empleada. Hay muchos ejemplos que nos muestran este fracaso, como Kodak, Blockbuster o Blackberry, por citar algunos.

Muchas veces las empresas se orientan por una determinada -y rígida- concepción de sí mismas, que termina encorsetándolas en una forma fija de producir, gerenciar, relacionarse con los empleados y el medio social, corriendo el riesgo de producir un vacío del espíritu y pérdida de contacto con lo profundo y auténtico del trabajo y la persona. Por otro lado -a partir de esta mirada- tienden a reforzar las estructuras organizativas para asegurar esta concepción de ellas mismas.

El espíritu se crea una forma…

Tenemos que ser conscientes de la vigencia del viejo axioma citado por Kentenich, que sostiene que “el espíritu se crea una forma; la forma protege el espíritu, pero conlleva el peligro, con el paso del tiempo, de devorarlo.”[6]

Es la primacía del cultivo del espíritu en el líder kentenijiano, lo que le permitirá dar respuesta a las nuevas cualidades requeridas en el mundo laboral, como plantea Bruna Martinuzzi. Solo un hombre lleno de espíritu será capaz de motivar a su equipo, comprender los cambios transculturales y facilitar los cambios. Solo quien desarrolle un espíritu libre y creativo tendrá el oído atento a estas nuevas realidades y vivirá más desapegado de las rígidas estructuras organizativas que pretendan limitarlo.

Este espíritu es el que lo llevará a hacer contacto con los cambios verdaderamente profundos de cada momento, que se van gestando detrás de los cambios tecnológicos. Solo una mirada atenta y descontaminada de lo inmediato y urgente será capaz de ver la luz en el camino.

Este liderazgo se regirá entonces por el modelo del hombre nuevo que nos propone Kentenich, como una “personalidad autorresponsable, interiormente libre e independiente, animada por el espíritu, que tiene voluntad de decisión y alegría en ella y que se mantiene alejada tanto de una esclavitud a la forma como de una arbitraria carencia de vínculos”. [7]

Este líder tendrá que estar abierto a detenerse para reflexionar las preguntas que nos hace John C. Maxwell: “¿Qué tan dispuesto está usted al cambio? ¿Está listo para empezar a hacer más preguntas en lugar de dar más respuestas? ¿Está preparado para convertirse en un mejor oyente, en un mejor observador?”[8]

Nos dejamos atropellar por el trabajo y perdemos la vida

El exceso de tareas que nos plantea la aceleración tecnológica en la que nos movemos, nos lleva a que se siga cumpliendo lo que Gary Hamel y C. K. Prahalad señalaron hace ya más de 20 años atrás que “ … los directivos superiores  dedican menos de un 3% de su energía a generar una perspectiva colectiva del futuro”[9], tornándose esta tendencia como un círculo vicioso en lugar de virtuoso.

Sin una pausa reflexiva no podremos avanzar hacia el desarrollo de una visión enriquecida con el aporte de todos.

Como nos dice Enrique Shaw, “sepamos escuchar con el propósito de comprender”[10]. Solo de esta manera podremos desarrollar el alma de la empresa, en la que vayamos descubriendo una visión compartida que le dé sentido.

Solo un hombre que “… cultive el espíritu en todos los aspectos y de manera plena y asegurada”[11] será el que podrá guiar el rumbo y hacer de la empresa “… una comunidad de vida … un hogar de relaciones humanas”[12] en medio del permanente cambio tecnológico que debemos desentrañar y al que hay que adecuarnos todos los días.

Fotos: iStock Getty Images/metamorworks, www.metamorworks.com,  licensed for schoenstatt.org

Carlos E. Barrio y Lipperheide, [email protected]

Más artículos del mismo autor

[1] Oppenheimer, Andrés. ¡Sálvese quien pueda!: El futuro del trabajo en la era de la automatización (Spanish Edition) (Posición en Kindle16-17). Penguin Random House Grupo Editorial México. Edición de Kindle.
[2]Thomas L. Friedman. “Gracias por llegar tarde”. Editorial Paidós (2018), pág. 53.
[3]Maxwell, John C. Los cambios en liderazgo (Spanish Edition) (p. 6). Grupo Nelson. Kindle Edition.
[4] José Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris –Herbert King-, 2015), pág. 81
[5]Kentenich, José. El secreto de la vitalidad de Schoenstatt – Tomo 1 (Spanish Edition). Nueva Patris. Kindle Edition.
[6] José Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris –Herbert King-, 2015), pág. 82.
[7] Horacio Sosa Carbó. “El desafío de los valores””. (Editorial EDUCA, 2.000), pág. 174.
[8]Maxwell, John C.. Los cambios en liderazgo (Spanish Edition) (p. 9). Grupo Nelson. Kindle Edition.
[9] Jim Kouzes. Barry Posner. “El desafío del liderazgo”. Editorial Granica (1997), pág. 172.
[10] Enrique Shaw. “Y dominad la tierra”. Editorial ACDE (2010), pág.43.
[11] José Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris –Herbert King-, 2015), pág. 81
[12] Enrique Shaw. “Notas y apuntes personales.”. Editorial Claretiana (2013), pág. 53.

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